guest-blog-emma-jane-packe是否曾经经历过关键员工离开贵公司搬到新牧场的压力? 卡什流 客座博客作者Emma-Jane Packe探索了关键人员决定跳船时要考虑的重要事项,以及如何最好地管理流程。艾玛·简(Emma-Jane)是 前奏组 他们通过帮助他们更快地发展业务来支持企业家及其团队。

失去关键员工可能是真正的打击,特别是对于规模较小的公司而言。但是,出色的公司不只是其各个部分的总和,而且如果管理得当,可以通过一些相对简单的步骤来减轻风险,成本和破坏。

在通知期内

作为标准人力资源流程的一部分,请确保您的团队在适当的通知期内。对于高级或主要人员,最长可能需要三个月的时间,以便您有足够的时间找到合格的替代人员。

但是,尽管这样做可以给您带来一定的安全性,但现实是人们一旦发出通知便会失去动力,否则期望这样做是不现实的。如果将初级员工束缚在很长的通知期内,如果他们视而不见,最终会对团队的士气和整个企业产生反作用。通过为离开者提供特定的项目或可交付成果的截止日期,以充分利用他们的时间,与正在进行的职责相比,这些项目或交付更有可能完成。

让离职者计划自己的角色

特别是在小型公司中,个人可能拥有很多仅存在于他们脑海中的知识。让离职者为他们的角色写一个过程文档,并带有相关链接,以解释做什么和在哪里访问重要文档,联系方式等。通读它们以确保您了解角色,以便新人可以从事此工作。轻松。

您可以在有人通知他们的情况下执行此操作,但这是让您的团队以这种方式规划其角色的一种很好的做法,即使不希望他们辞职。这意味着,如果他们由于某种原因而意外离开,或者生病了一段时间,则可以最大程度地减少干扰。

招募替换

立即开始招聘。我认识的一位Supper Club成员每周至少会见一个有可能成为未来招募人员的人,即使没有职位空缺,也只是为了关注市场并在需要时建立联系库。使用该后备选项可以减轻压力,并减少因绝望而招募错误人员的可能性!

考虑您是否可以从内部晋升并招募担任初级职位。您将受益于保持一致性的人-一个已经了解业务和团队的人-升职的希望可以帮助将来激励团队。而且,这也可能使您的招聘变得更加容易。

保持团队动力

不可避免地,您的重点将是替换即将离开的人。但是,不要忽视那些留在团队中的人-毕竟,无论是在培训新的团队成员还是在减轻工作负担方面,很多负担都可能落在他们的肩上。为避免他们不知所措,请与他们坐下并一起解决哪些任务是绝对必要的,哪些任务不太重要。然后,您可以确保他们专注于优先事项。

在过渡期内与团队定期举行会议将有助于保持一切正常进行–保持他们的积极性,并确保在问题变成实际问题之前解决所有问题。在一家小型企业中,我认为企业家应该自己进行管理,因为如果不认为他们是支持者,那可能会对士气产生负面影响。

既是机遇也是挑战

陷入这样的业务中是一个很好的机会,可以重新评估业务需求并确定您缺少的技能和属性,这些技能和属性对于实现长期目标至关重要。将其纳入您的新工作规范中不仅有机会取代离职者,而且还可以积极地增强团队能力,并为将来的发展建立更好的团队。

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